「怒る」と「叱る」の違いとは？ーーフィードバック力を高める３ステップ

部下の成長につながれば

と思ってフィードバックしたのに

「上司にクドクド怒られた」と

誤解して受け取られてしまった――。

そんな経験をしたことはないでしょうか。

「上からの指示・命令」から

「対等で納得感のある働きかけ」へと

職場内コミュニケーションの転換が求められる今、

注目されているのが「フィードバック力」です。

先週のメルマガでは、

人から自分に対するフィードバックを

自己の成長につなげるための

「受け止める力」に焦点をあてました。

今回は自分から部下や後輩へ向けた

フィードバックを「伝える力」について

考えてみましょう。

相手の成長を思ってフィードバックしたのになぜうまくいかないのか

フィードバックを

自己の成長につなげるための

「受け止める力」に焦点をあてました。

今回は自分から部下や後輩へ向けた

フィードバックを「伝える力」について

考えてみましょう。

相手の成長を思ってフィードバックしたのになぜうまくいかないのか

どう言ったら納得感につながるだろう。

声をかけるタイミングはいつが最適か。

部下や後輩にフィードバックが必要になった時、

上司は事前にあれこれと方法を考えるもの。

にもかかわらず、まったく伝わらなかったり、

かえって関係が悪化したら、がっかりですよね。

相手の成長を思ってフィードバックしたのに
なぜ、うまくいかないのでしょうか。 次の３つの「問いかけ」を考えてみましょう

１.一方通行の「ドッジボール」になっていませんか？

フィードバックのキーワードは「対話」です。

上司側からの一方的な指摘ではなく、

受ける側の意図や状況をくみ取りながら

双方向のキャッチボールが重要です。

一方的にガミガミと小言をぶつけるだけでは、

キャッチボールではなく「ドッジボール」です。

・「どう思いますか？」という相手への問いかけ

・相手の話を、感情を含めて受け止める傾聴

の2点を意識しましょう。

若い頃の私は

「率直な意見を言うのが相手のためになる」

と考え、相手の意図も事情も関係なく、

ズケズケと遠慮なく指摘するタイプでした。

俺の投げる球はすごいだろう！とばかりに、

一人、悦になってドッジボールに興じていたのです。

部下は痛いだけ。

その経験から学んだことは、

率直さだけでは足りないということ。

信頼や思いやりが伴わない言葉は、相手を傷つける刃物です。

２.声、表情、言葉選びを意識できていますか？

そんなつもりはないのに、

部下が「上司に怒られた」と感じてしまう。

そんなフィードバックに足りないのが

次の３つです。

① 声のトーン

　強すぎたり、大きすぎたりすると、

　内容が正しくても、相手は威圧感を感じてしまいます。

② 表情

無意識に眉間にしわが寄っていませんか。

③ 言葉選び

「なんでこんなこともできないの？」など否定的な 言葉が多いと、建設的なアドバイスが埋もれてしまいます。

３.伝える「順番」はセオリーをとらえていますか？

問題が発生した直後にフィードバックをする場合、

「相手を改善してやろう」「わからせてやろう」

という感情が先に立ち、頭から改善点を

ワーッと言ってしまいがち。

人間には誰しも「防衛反応」があります。

最初から自分を否定されると

「攻撃されている」と感じ、

心の扉を固く閉ざしてしまいます。

伝わるフィードバックのセオリーは「サンドイッチ」。

順番が重要です。

1）最初のパン

「リーダーとしての初プロジェクト、

全体をしっかりまとめてゴールに導いたのは

素晴らしかったですね」

2）改善点の具材

「ただ、メンバーへの指示が曖昧で、

いくつかのタスクが遅れたようです。

もう少し具体的に指示すると良いかも」

3）最後のパン
「それでも、全体が上手く進んだのは

〇〇さんの努力のおかげです。次は、さらに

スムーズに進められると期待しています」

最初にポジティブなフィードバックを伝え、

次に相手にとってネガティブな改善点を話し、

最後に将来的な期待や可能性など、ポジティブな話題で締める。

耳の痛いネガティブな具材を、

心を和らげるポジティブなパンで包み込む

サンドイッチ方法で、正しく伝えることができます。

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フィードバックを正しく伝えることは、

あなた自身の人間力を高める瞬間であるとともに、

相手との関係を強くする一歩です。

「フィードバックで人と自分を成長させる」

そんな新しい1年の土台づくりを、 今月から一緒に頑張っていきましょう！

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